Recentemente a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa a pagar uma multa diária caso não procedesse a anotação na Carteira de Trabalho do período de estágio de um empregado que foi contratado como estagiário em 2006 e cuja Carteira de Trabalho foi anotada como empregado somente em 2007. Ocorre que em 2009 este trabalhador foi demitido e ingressou com ação trabalhista requerendo o reconhecimento de vínculo de emprego inclusive pelo período de estágio. Ou seja, requereu na Justiça do Trabalho o reconhecimento de todo o período que esteve na empresa como se empregado fosse. Sua ação foi julgada procedente, e a Justiça do Trabalho condenou a empresa ao reconhecimento de vínculo de emprego, inclusive do período em que foi contratado como estagiário.
O Juiz do Trabalho condenou a empresa ao pagamento de multa de 50 reais diários por atraso na anotação da Carteira de Trabalho, uma vez que entendeu ter havido desvio de finalidade, ou seja, o trabalhador foi contratado como estagiário, mas na prática era empregado.
O artigo 1º da Lei 11.788/2008 – Lei do Estágio dispõe que o “estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.
Como se pode notar, a identificação da condição de estagiário está diretamente condicionada à sua supervisão, qual seja, o estagiário deverá estar sendo supervisionado por instituição de ensino enquanto estiver na empresa. Este é um dos requisitos para a existência do estágio, por conta do seu caráter educativo e preparatório para o trabalho produtivo.
Neste contexto, o estagiário, enquanto estiver na empresa, deverá estar frequentando ensino em instituições de educação superior, educação profissional, ensino médio, educação especial e na modalidade profissional de educação de jovens e adultos. Estes são os requisitos legais para a configuração do estágio. Caso não sejam observados, as empresas podem ser condenadas pelo descumprimento legal, como foi o exemplo em concreto.
O artigo 3º da Lei 11.788/2008 estabelece que o estágio “não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso”. Em outras palavras, não se presume o vínculo de emprego entre o estagiário e a empresa, caso esta cumpra com os requisitos legais, entre eles a obediência ao termo de compromisso, que pressupõe a supervisão da instituição de ensino, o que não ocorreu no caso concreto.
Para que a empresa usufrua da segurança jurídica do estágio e não se veja compelida ao reconhecimento do vínculo de emprego, como aconteceu no exemplo acima, o estagiário deve estar sendo supervisionado constantemente pela sua instituição de ensino, uma vez que a natureza do estágio é o aprendizado do trabalhador. Como, no caso concreto, não houve esta supervisão, a Justiça do Trabalho entendeu que houve desvio de finalidade, ou seja, que a empresa contratou um estagiário que, na verdade, era um empregado, até porque não era supervisionado pela instituição de ensino. Neste caso, caracterizada estaria a fraude.
Além desta cautela, as empresas devem observar o disposto na Lei 11.788/2028 para que não corram o risco de ser condenadas ao vínculo de emprego, como ocorreu no exemplo acima.
Requisitos essenciais que as empresas devem observar para a caracterização do estágio:
– Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental ou na modalidade profissional da educação de jovens e adultos atestadas pela instituição de ensino;
– Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
– Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso;
– Acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente;
– Celebração de termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
– Oferta de instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
– Indicação de funcionário de seu quadro de pessoal com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
– Contratação em favor do estagiário de seguro contra acidentes pessoais cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
– Por ocasião do desligamento do estagiário, entrega do termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
– Disponibilização para fiscalização de documentos que comprovem a relação de estágio;
– Envio à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, de relatório de atividades com vista obrigatória ao estagiário.
Estes são, resumidamente, alguns requisitos que as empresas devem observar para se proteger de possíveis ações trabalhistas de estagiários requerendo vínculo de emprego.
Fonte: Assessoria Técnica FecomercioSP
